Wszystko co chcieli Państwo wiedzieć o umowie ugodowej za porozumieniem stron, ale bali się Państwo zapytać.

//Wszystko co chcieli Państwo wiedzieć o umowie ugodowej za porozumieniem stron, ale bali się Państwo zapytać.

W rozmowie między Państwem a Państwa pracodawcą padło słowo „ugoda”. Co ono oznacza w kontekście prawa pracy? Jakie będzie miało znaczenie dla Państwa? Co powinni Państwo wiedzieć? Proszę się nie martwić. Są Państwo we właściwym miejscu. Miejmy nadzieję, że tu znajdą Państwo wszystkie niezbędne informacje dotyczące umów ugodowych za porozumieniem stron. Postaramy się odpowiedzieć na pytanie, które stawiane są nam najczęściej.

Zacznijmy od pytania oczywistego – czym jest umowa ugodowa?

Umowa ugodowa jest formą kontraktu, który powstrzymuje pracownika przed wniesieniem roszczenia przeciw pracodawcy. W obiegu istnieje wiele slangowych określeń na tę formę porozumienia:

  • Termination agreement (umowa końcowa),
  • Compromise agreement (porozumienie kompromisowe),
  • Gagging clauses (klauzule kneblujące),
  • Mutually agreed resignation (wzajemnie uzgodniona rezygnacja),
  • Ex-gratia payment (kulancja),
  • Golden goodbyes (złoty spadochron).
  • Niemniej jednak właściwym, z punktu widzenia terminologii prawnej, jest określenie „umowa ugodowa za porozumieniem stron”

Czemu służy taka umowa?

Jest ona sposobem na rozstanie, na wspólnie uzgodnionych warunkach. Czasami umowa ma zastosowanie także wtedy, kiedy pracownik nie opuszcza miejsca zatrudnienia, ale są to przypadki rzadkie. Zazwyczaj na mocy warunków zawartych w umowie, zrzekają się Państwo prawa do wniesienia jakiegokolwiek roszczenia przeciw Państwa pracodawcy, w zamian za coś co może Państwu zaoferować pracodawca. Zazwyczaj sa to pieniądze.

Umowa ugodowa może być wykorzystana także, by zakończyć Państwa zatrudnienie, jak też może być sposobem na zakończenie toczącej się sprawy roszczeniowej, którą wnieśli Państwo do sądu lub trybunału pracy.

Jaka wynika z tego korzyść dla mnie?

Ważne jest, by dobić targu, na warunkach, które będą fair. Każdy przypadek jest inny. Ktoś może chcieć pieniędzy, komuś innemu potrzebne są dobre referencje, czy też przywrócenie do pracy, po wyrzuceniu z niej. Wynikiem zawarcia większości umów pojednawczych jest tzw. gruba kreska, czyli sytuacja, kiedy pracownik i pracodawca żegnają się. Ale czasami związek ten, jak już wspomnieliśmy, pozostaje zachowany.

Oto przykłady użycia umów ugodowych:

Państwa stanowisko pracy uległo redukcji i Państwa pracodawca wykorzystuje umowę ugodową, by uniknąć konieczności wdrożenia procedury konsultacyjnej. Wówczas mogą Państwo nie otrzymać dodatkowej odprawy , do której mają Państwo prawo na mocy kontraktu (lub jako ustawowego wynagrodzenia odprawowego) – ale w zamian za podpisanie umowy, mogą Państwo otrzymać wynagrodzenie  w zamian za okres wypowiedzenia.

Państwa pracodawca ma dowód na to, że dopuścili się Państwo poważnego wykroczenia lub ma zastrzeżenia co do jakości Państwa pracy, która wydaje się być nieodpowiednia. Zaoferowano Państwu umowę ugodową, jako alternatywę dla przeprowadzenia postepowania w zgodzie ze zwykłą procedurą stosowaną w podobnych przypadkach, ale  w zamian za dyskretne odejście. W takim przypadku nie chodzi raczej o pieniądze, ale o podstawowe referencje, które pozwolą Państwu znaleźć nową pracę bez stresu przechodzenia przez rozmowy dyscyplinarne i posiadania w dokumentacji zapisu o zwolnieniu.

Wnieśli Państwo przeciw pracodawcy pozew o nieuzasadnione zwolnienie. Materiał dowodowy świadczy na Państwa korzyść i zakład chce uniknąć postawienia sprawy przed trybunałem pracy. W takim przypadku umowa pojednawcza może zostać wykorzystana do usatysfakcjonowania roszczenia za sumę ugodzoną pomiędzy stronami.  Suma ta, na co warto zwrócić uwagę, może nie być pełną wartością roszczenia. Dzieje się tak, ponieważ strony muszą brać pod uwagę, że Państwo mogą sprawę przegrać.

Wnieśli Państwo sprawę przeciwko swemu pracodawcy, o dyskryminację. Zakład pracy stanowczo twierdzi, że bezzasadnie, ale może chcieć zawrzeć umowę ugodową, aby zaoszczędzić kosztów bronienia swych praw. Być może zaoferuje jedynie ułamek potencjalnej wartości roszczenia, a z pewnością nie więcej niż wyniosłyby koszty prowadzenia obrony. W niektórych przypadkach istnieje szansa, że zachowaliby Państwo pracę.

Cierpią Państwo na śmiertelną chorobę i Państwa zdrowie podupada coraz to bardziej. Zostali Państwo uznani za osoby niepełnosprawnej i jako tacy są Państwo chronieni przeciw aktom dyskryminacji na mocy Equality Act 2010 (Ustawy o Równości z roku 2010). Kiedy nie są już Państwo w stanie pracować (nawet po wprowadzeniu przez pracodawcę udogodnień dla Państwa) mogą się Państwo zgodzić na rezygnację w zamian za świadczenie kulencyjne, czyli takie świadczenie pieniężne, do którego nie mają Państwo prawa, zagwarantowanego w kontrakcie. Aby upewnić się, że nie zdecydują się Państwo później wnieść roszczenia z tytułu dyskryminacji, pracodawca może poprosić Państwa o podpisanie takiej umowy.

Czy potrzebna mi niezależna porada prawna przed podpisaniem umowy ugodowej. Ile by ona kosztowała i jak mogę za nią zapłacić?

Umowy ugodowe nie są wiążące prawnie, jeżeli pracownik nie otrzymał niezależnej porady prawnej w odniesieniu do niej. Pracodawcy zazwyczaj godzą się na pokrycie Państwa opłat prawnych, ale niekoniecznie pokryją wszystkie koszty. Zazwyczaj udział pracodawcy ogranicza się do £200-£500. Niemniej jednak, jeżeli sytuacja Państwa jest złożona lub Państwa prawnik musi prowadzić w państwa imieniu negocjacje z pracodawcą, wówczas koszty prawne mogą przekroczyć tę sumę. Czasami warto ponieść dodatkowe koszty prawne, by uzyskać lepszy wynik.

Prawnik powinien omówić z Państwem swoje koszty, zanim zacznie działać w Państwa imieniu. W kancelarii Truth Legal możemy uzgodnić z Państwem limit kosztów, by upewnić się, że nie ponoszą ich Państwo,  bez wydania w tym celu instrukcji.

Zaoferowano mi umowę ugodową- czy muszę ją przyjąć?

Nie. Ale zależnie od okoliczności pracodawca może być w stanie zwolnić Państwa zgodnie z prawem. Jeżeli odrzucą Państwo ofertę, lepszej mogą Państwo nie otrzymać.  Jeżeli uważają Państwo, że zostali źle potraktowani, w dalszym ciągu mogą Państwo, po odrzuceniu umowy ugodowej, wnieść roszczenie, ale suma przyznana Państwu, może być mniejsza, niż ta zaoferowana początkowo. Proszę pamiętać, że zasady umowy muszą być uzgodnione przez obie strony i Państwa prawnik będzie państwu w stanie doradzić, co jest sensowne w Państwa przypadku.

Jeżeli skorzystają Państwo z porady prawnika, co do umowy ugodowej, ale zdecydują się nie zaakceptować zaoferowanych warunków, może się zdarzyć, że będą musieli Państwo zapłacić honorarium prawnika. Zobowiązanie pracodawcy, co do kosztów prawnych, odnosi się tylko do sytuacji, kiedy podpiszą Państwo umowę ugodową. Państwa prawnik wyjaśni Państwu konsekwencje z tym związane.

O niewnoszenie jakiego roszczenia chodzi?

Większość umów ugodowych jest sformułowana tak, że odnosi się do każdego możliwego rodzaju roszczenia, jakie mogliby Państwo wnieść przeciw swemu pracodawcy. Oznacza to, że zrzekają się Państwo prawa do wniesienia roszczeń tak  ustawowych i wynikających z zapisów kontraktowych, jak również roszczeń o szkody osobowe.

Istnieje bardzo niewiele odstępstw od tego: są rodzaje roszczeń, co do których nie można domagać się zrzeczenia praw nawet na mocy umowy ugodowej. Najpospolitszym przykładem tego jest roszczenie o obrażenia cielesne/ szkody osobowe, którego nie byli Państwo świadomi w czasie podpisywania umowy. Przykładem może być tu roszczenie z tytułu chorób zawodowych, kiedy byli Państwo narażeni na działanie azbestu. W tym przypadku umowa ugodowa nie mogłaby powstrzymać Państwa przed rozpoczęciem działań prawnych przeciw pracodawcy, gdyby po latach rozwinęła się u Państwa pylica azbestowa. Zazwyczaj nie można zaspokoić także roszczeń emerytalnych.

Zasadniczo jednak po podpisaniu umowy ugodowej powinni Państwo przyjąć, że kreślą Państwo grubą kreskę pod wszystkim, co wydarzyło się między Państwem a pracodawcą i że nie będą Państwo w stanie wnieść jakiegokolwiek typu roszczenia przeciw niemu, chyba że dokument stanowi inaczej.

Dlaczego umowa roszczeniowa zawiera długą listę nieistotnych roszczeń?

Większość pracodawców i ich prawników używa szablonu umowy ugodowej, która skonstruowana jest tak, by odnosić się do wszelkich możliwych przypadków. Jeżeli są roszczenia, które w sposób oczywisty bardziej odnoszą się do Państwa okoliczności, czasami w umowie odnosi się do nich osobno. Czasami są one określane mianem „roszczeń szczególnych” (particular claims). Najpopularniejszym jest nieuzasadnione zwolnienie, ale jeżeli zwalniają się Państwo z powodu stanu zdrowia, wówczas dyskryminacja z tytułu niepełnosprawności byłaby także takim szczególnym roszczeniem.

Poza roszczeniami szczególnymi, pracodawca będzie chciał mieć pewność, że nie ma innych możliwych roszczeń, które mogliby Państwo przeciw niemu wnieść w przyszłości. Szablon lub umowa ugodowa w formie dłuższej, często zawiera listę wszelkich znanych w prawie pracy roszczeń, nawet takich, które nie mają możliwości odnosić się do Państwa sytuacji. Dla przykładu, większość umów ma sformułowania odnoszące się do ciąży i macierzyństwa bez względu na Państwa płeć. Umowy mogą odnosić się do pracowników na pół etatu i prawa do konsultacji na wypadek odprawy, nawet jeżeli nigdy nie znaleźli się Państwo w takiej sytuacji.

Nie ma znaczenia, jeżeli większość wypisanych roszczeń nie odnosi się do Państwa sytuacji. Ważne jest, by zrozumieć, że po podpisaniu umowy ugodowej nie będą Państwo mogli wnieść żadnego roszczenia przeciw pracodawcy.

Dlaczego mój pracodawca próbuje mnie „zakneblować”?

Klauzule poufności znajdują się w umowach ugodowych bardzo często. Oznaczają, że strony obiecują nie wygłaszać negatywnych oświadczeń na swój temat. Ma to powstrzymywać Państwa przed wygłaszaniem szkodliwych komentarzy na temat Państwa pracodawcy, w prasie czy mediach społecznościowych, nawet gdyby miały być one prawdziwe. Klauzula ta ma powstrzymać Państwa także przed nagłaśnianiem niewłaściwych praktyk, stosowanych w miejscu pracy. Prawnik powinien starannie wytłumaczyć Państwu następstwa tego. Są tacy, którzy twierdzą , że organizacje sektora publicznego nie powinny stosować klauzuli poufności.

Dlaczego wszystko jest w żargonie prawnym?

Aby umowa ugodowa mogła być przeciw Państwu prawnie skuteczna, musi odnosić się do konkretnych obszarów prawa pracy. Musi także zawierać klauzule, w których zrzekają się Państwo swoich praw pracowniczych. Wiele z określeń ma specyficzne znaczenie, które jest konieczne, by umowa ugodowa odniosła zamierzony skutek.

W umowie ugodowej wpisany jest mój „powód odejścia”- czy to musi być on określony precyzyjnie?

Określenie  powodu odejścia w umowie ugodowej  nie ma zazwyczaj dużego znaczenia. Niemniej jednak, jeżeli obie strony są zobowiązane do poufności, może być pomocnym ustalenie, co Państwo powiedzą znajomym i przyjaciołom oraz przyszłemu pracodawcy, na temat własnego odejścia.  Zwyczajowymi określeniami są redukcja etatów i porozumienie stron, ale niektóre z umów nie wspominają powodu odejścia w ogóle. Ważne jest, by ustalić, co Państwa pracodawca powie Państwa przyszłemu pracodawcy na temat  pracy i dlaczego z niej Państwo odeszli. Warto ustalić sformułowania jakie zostaną użyte w wystawianych Państwu referencjach.

Co to są „uzgodnione referencje”

Umowa ugodowa może zawierać obietnicę złożoną przez pracodawcę, że jeżeli poproszą Państwo o referencje, dostarczy je. Treść i forma referencji również mogą być uzgodnione w umowie ugodowej, czasami w formie załącznika do umowy.

W niektórych przypadkach, mogą być Państwo usatysfakcjonowani bardzo podstawowymi referencjami odnoszącymi się do faktów, ale zazwyczaj preferowane są pełne opisowe referencje odnoszące się do umiejętności i osiągnięć. Umowa powinna również stanowić jasno, że jeżeli Państwa pracodawca zostanie poproszony o komentarz ustny , albo o odhaczenie odpowiedzi w formularzu, informacja dana przez niego, nie będzie mniej korzystna, niż ta o uzgodnionej treści.

Czym jest ACAS i jaka jest ich rola przy umowach ugodowych

Skrót ACAS oznacza Usługi Doradcze Ugodowo Mediacyjne. Nie ma potrzeby, by ACAS brał udział w czynnościach związanych z umową ugodową, ale organizacja ta zapewnia  nieodpłatne telefoniczne usługi mediacyjne i doradcze, tak pracodawcom jak i pracownikom.

Jaka jest różnica między umową ACAS (COT3) a umową ugodową?

ACAS może doprowadzić do ugody w sprawach roszczeniowych przed trybunałem (jak też potencjalne roszczenia), używając specjalnego typu umowy zwanej COT3. Strony COT3 nie muszą być reprezentowane przez prawników. Poza umową porozumiewawczą, COT3 jest jedynym innym skutecznym prawnie narzędziem, za pomocą którego pracownik może zrzec się swoich praw pracowniczych.

Umowy ACAS są dużo prostsze i mniej złożone niż umowy ugodowe. Istnieją jednak ograniczenia dla rodzajów roszczeń, które mogą być zaspokojone przy użyciu umowy ACAS. To dlatego pracodawcy często wolą korzystać z umowy ugodowej.

Aby dowiedzieć się więcej o ACAS , należy odwiedzić stronę internetową tej organizacji.

W jaki sposób mogę wynegocjować lepsze warunki?

W celu opracowania strategii negocjacji wskazana jest bliska współpraca z prawnikiem. W kancelarii Truth Legal mamy kilka wypróbowanych sposobów pomagających w negocjacjach.

Warto zastanowić się nad motywacjami i obawami przeciwnika. Państwa pracodawca może martwić się kosztami postępowania lub konsekwencjami złej sławy. Może się martwić, by nie zdobyć opinii takiego, który przekupuje pracowników. Jeśli tak jest, Państwa prawnik mógłby zasugerować zmiany w porozumieniu, dające Państwa pracodawcy dodatkową pewność, że porozumienie będzie poufne.

Warto zachować spokój i nie traktować wszystkiego osobiście. Jeżeli jednak dla państwa zachowanie pracodawcy jest pokrętne i przytłaczające, muszą Państwo poinformować prawnika,

Trzeba być realistą, ale nie należy bać się poprosić o to czego się chce, zwłaszcza jeśli nie chodzi tylko o pieniądze. Na przykład pracodawcy dają czasami pisemne przeprosiny jako część ugody porozumiewawczej.

Proszę mierzyć wysoko, ale być gotowym na kompromis. Aby osiągnąć porozumienie, obie strony muszą mieć przekonanie, że jest ono sprawiedliwe.

Warto też mieć do pomocy właściwego prawnika. Jeśli nie ma się wiary w umiejętności i możliwości prawnika, proszę pamiętać, że zawsze można go zmienić. W Truth Legal mamy szerokie doświadczenie w negocjowaniu umów ugodowych.

Czy będę musiał zapłacić podatek od mojej płatności otrzymanej w wyniku umowy?

Większość płatności ugodowych o wartości poniżej 30000 może być zwolnionych od podatku, ale zasady są złożone i w kwietniu 2018r spodziewane są zmiany. Sposób, w jaki podatki odnoszą się do wypowiedzeń, jest złożony i szczegóły okoliczności powinni Państwo omówić z prawnikiem. Nawet jeżeli strony umówią się, że płatności ugodowe nie będą podlegały opodatkowaniu, często zdarza się, że pracodawca w ramach umowy prosi o zwolnienie od odpowiedzialności podatkowej. Oznacza to, że jeśli HMRC (urząd podatkowy) zdecyduje, że należna jest jakaś płatność, to Państwo będą za nią odpowiedzialni.  Zwolnienie od odpowiedzialności oznacza, że jeżeli HMRC zgłosi się po podatek do pracodawcy, Państwo będą musieli zrefundować pracodawcy tę kwotę.

Moja umowa ugodowa zawiera zwrot „bez wpływu na bieg sprawy” (without prejudice)- co to oznacza?

To znaczy, że szkic umowy jest nieoficjalny i nie może zazwyczaj być okazany w sądzie i trybunale pracy jako materiał dowodowy przeciwko którejkolwiek ze stron. Koncept prawny „bez wpływu na bieg sprawy” istnieje w oparciu o zasadę, że dobrze jest, by strony przed osiągnięciem porozumienia rozmawiały ze sobą bez przeszkód. Jeśli wiedzą one, że wszystko to co mówią nie może stać się częścią materiału dowodowego  przeciw nim, są bardziej otwarte.

Umowa porozumiewawcza powinna zawierać oświadczenie, że po podpisaniu staje się dokumentem otwartym, co jest przeciwieństwem „bez wpływu na bieg sprawy”.

Na marginesie- oznaczenie dokumentu „bez wpływu na bieg sprawy” nie daje automatycznego zabezpieczenia prawnego wspomnianego powyżej. By tak było, dokument musi być częścią procesu zmierzającego do ugody w sporze.

Są takie części umowy ugodowej, których nie rozumiem, albo nie mogę wypełnić – czy ma to znaczenie?

Jest ważne, by rozumieli Państwo w umowie wszystko, a jeżeli jest coś czego nie będą Państwo mogli wypełnić,  (albo warunek, który już Państwo złamali), muszą to Państwo omówić z prawnikiem.

Na przykład mogło się zdarzyć, że rozmawiali Państwo z kolegami o toczących się negocjacjach, zanim dowiedzieli się Państwo o klauzuli poufności i zorientowali się Państwo, że nie powinni byli trzymać istnienie umowy w tajemnicy. Jeżeli podpisali Państwo klauzulę, której warunki już Państwo złamali (lub złamali warunek po podpisaniu jej) i Państwa pracodawca dowie się o tym, może on twierdzić, że nie dotrzymali Państwo swej części umowy. Może zatem nie chcieć wypłacić płatności ugodowej i nawet zażądać zwrotu  tego, co Państwu wypłacił.

Czy to naprawdę wszystko, co powinienem wiedzieć o umowie ugodowej?

Prawdopodobnie nie. Informacja tu podana nie jest substytutem porady prawnej, w odniesieniu do Państwa sytuacji. Jeżeli chcieliby Państwo dalszej porady, są Państwo w trakcie zawierania  lub zawarli umowę porozumiewawczą, prosimy o kontakt z kancelarią Truth Legal, w celu umówienia się na nieodpłatną, konsultacje prawną z prawnikiem.

By | 2018-09-19T09:32:26+00:00 Czerwiec 11th, 2018|Prawo Pracy|Możliwość komentowania Wszystko co chcieli Państwo wiedzieć o umowie ugodowej za porozumieniem stron, ale bali się Państwo zapytać. została wyłączona

About the Author:

Miroslaw Ksiezarek