W tej 7-częściowej serii postów na blogu zgłębiamy podstawy prawa pracy, aby zaoferować porady menedżerom i właścicielom firm.

Oto część 1: Zwolnienia

Istnieje 5 powodów prawnych, przez które pracownicy mogą zostać zwolnieni z pracy:

  1. Zachowanie
  2. Zdolności/ możliwości / wydajność
  3. Przepełnienie personelu (redundancy) / redukcja etatów
  4. Ustawowy obowiązek lub ograniczenie uniemożliwiające kontynuację zatrudnienia
  5. Inny istotny powód

  6. Zachowanie

Aby zwolnienie było sprawiedliwe, kryteria określone w precedensowym wyroku w sprawie British Home Stores przeciwko Burchill muszą zostać spełnione. Są to:

  • Czy pracodawca rzeczywiście uważał, że pracownik dopuścił się niewłaściwego postępowania
  • Czy pracodawca miał uzasadnione podstawy, aby oprzeć to przekonanie
  • Czy pracodawca przeprowadził tyle dochodzeń, ile było uzasadnione w okolicznościach danej sprawy.

Pamiętaj, że ciężar dowodu polega na tym, że powinieneś mieć „rozsądne przekonanie”, a nie udowodnić „ponad wszelką uzasadnioną wątpliwość”, jak w sprawie karnej.

O ile to możliwe, osoba prowadząca dochodzenie nie powinna być decydentem.

Wszelkie zeznania należy przedstawić pracownikowi przed przesłuchaniem dyscyplinarnym. Na każdym przesłuchaniu dyscyplinarnym pracownikowi należy zapewnić prawo do reprezentacji przez kolegę z pracy lub przedstawiciela związku zawodowego (Trade Union official). Pracownik nie ma prawa, aby ktokolwiek inny był obecny (chyba, że to zostanie wcześniej uzgodnione i pracodawca się na to zgodzi).

  1. Zdolności/ możliwości / wydajność

Aby zwolnienie z funkcji/ pracy było sprawiedliwe, zwykle przed zwolnieniem należy uzyskać co najmniej 2 ostrzeżenia. Wiele problemów związanych z nieobecnością jest rozwiązywanych w ramach „zdolności/ możliwości / wydajność”. Przed zwolnieniem powinno być:

  • Dyskusja o tym, gdzie pojawiają się gorsze wyniki w pracy/ słabsza wydajność
  • Jak wygląda akceptowalna wydajność
  • Jakie wsparcie jest potrzebne do osiągnięcia akceptowalnych wyników wydajności/ zdolności, np. szkolenie, trening
  • Jak długo pracownik musi wykazać się akceptowalną wydajnością
  • Co się stanie, jeśli nie ma poprawy
  • W przypadku nieobecności wymagane będzie zaświadczenie lekarskie od lekarza rodzinnego (GP) lub specjalisty medycyny pracy (Occupational Health specialist).

  1. Przepełnienie personelu (redundancy) / redukcja etatów

„Redundancy” to – „praca szczególnego rodzaju, która ustała lub zmniejszyła się”. Obejmuje to zamknięcie firmy, reorganizację, przeniesienie działalności, redystrybucję pracy do innych członków zespołu, ograniczenie działalności biznesowej, co oznacza, że potrzeba mniej pracowników.

Aby zwolnienie (redundancy) było sprawiedliwe, muszą istnieć:

  • Prawdziwe konsultacje mające na celu uniknięcie zwolnień (redundancy). Może to trwać nawet 2 tygodnie (ale nie krócej), jeśli mniej niż 20 pracowników jest zagrożonych zwolnieniem w zakładzie.
  • Jeśli liczba pracowników zagrożonych zwolnieniem jest pomiędzy 20 a 99 to istnieje ustawowy okres konsultacji wynoszący 30 dni.
  • Jeśli ponad 100 osób jest zagrożonych, obowiązuje ustawowy okres konsultacji wynoszący 45 dni.
  • Jeśli 20+ jest zagrożonych, należy wypełnić formularz HR1.
  • Jeśli konieczne jest dokonanie wyboru między pracownikami, należy zastosować uczciwy proces selekcji. Najlepiej byłoby, gdyby zostało to uzgodnione w ramach okresu konsultacji.
  • Zawiadomienia o zwolnieniu nie powinny być wysyłane przed zakończeniem procesu konsultacji.
  • Niezastosowanie się do ustawowego procesu konsultacji dotyczących zwolnień może skutkować przyznaniem dodatkowego odszkodowania ochronnego (Protective Awards) w wysokości do 90 dni wypłaty na pracownika. To jest przed wszelkimi nieuzasadnionymi roszczeniami o zwolnienie.

  1. Ustawowy obowiązek lub ograniczenie

Chociaż stosunkowo rzadkie przykłady, w których może to mieć zastosowanie, to:

  • Kierowca traci prawo jazdy, ale potrzebuje go do wykonywania swojej pracy.
  • Wiza imigracyjna straciła ważność i pracownik nie ma już prawa do pracy.
  • Kiedy pracownik był karany i ma zakaz pracy z osobami, które łatwo jest kontrolować (osoby niepełnosprawne, dzieci).

Nawet jeśli taka sytuacja ma miejsce, należy zastosować uczciwą procedurę.

  1. Inny istotny powód

Wszystko, co nie zostało uwzględnione w pierwszych 4 powodach, jest objęte tym. Przykłady:

  • Nieprzedłużenia umowy na czas określony pracownika zatrudnionego w ramach urlopu macierzyńskiego.
  • Zwolnienie i ponowne zatrudnienie pracownika w celu nałożenia nowych warunków umownych, na których zgodę pracownik odmówił.
  • Zwolnienie z powodu konfliktu osobowości między pracownikami, który uniemożliwia im współpracę.
  • Zwolnienie pracownika, gdy istnieją obawy dotyczące ochrony dzieci lub osób dorosłych wymagających szczególnej troski, ale pracodawca nie ma podstaw do zwolnienia z powodu niewłaściwego postępowania.

Ponownie należy postępować zgodnie z uczciwym procesem.

Odwołania

Po wszczęciu postępowania dyscyplinarnego lub zwolnieniu pracownik (pracownicy) powinni mieć prawo do odwołania się od decyzji. Każde odwołanie powinno być:

  • Przedstawione pisemnie przez pracownika, najlepiej z podaniem powodów, dla których chce się odwołać.
  • Być wysłuchanym przez kogoś na wyższym stanowisku w stosunku do osoby, która podjęła pierwotną decyzję, lub kogoś niezależnego.
  • Pracownicy mają prawo do reprezentacji przez kolegę z pracy lub przedstawiciela związku zawodowego (Trade Union representative). Nie mają prawa do innego przedstawicielstwa, chyba że zostało to wcześniej uzgodnione.
  • Odwołania mogą być całkowitym ponownym rozpatrzeniem sprawy, jeśli uważa się, że w pierwotnym zwolnieniu wystąpiły wady.
  • Odpowiedzi powinny mieć formę pisemną.

Bezprawne zwolnienie (wrongful dismissal)

To nie to samo, co niesłuszne zwolnienie. Bezprawne zwolnienie ma miejsce wtedy, gdy umowa pracownika zostaje zerwana w procesie zwolnienia, np. brak wypłaty należności (wypłaty) lub prawidłowego wypowiedzenia wraz z wypłatą nazywanego „notice pay”.

Środkiem zaradczym w tym przypadku jest odszkodowanie za naruszenie umowy, które w rzeczywistości stanowi wypłatę wypowiedzenia, które powinni byli otrzymać, nazywanego „The remedy for Breach of Contract”. Wynagrodzenie za wypowiedzenie umowne lub wynagrodzenie za wypowiedzenie ustawowe, w zależności od tego, która z tych wartości jest wyższa.

Konstruktywne zwolnienie z pracy

Konstruktywne zwolnienie ma miejsce wtedy, gdy pracownik sam rezygnuje z pracy z powodu naruszenia umowy o pracę. Konstruktywne zwolnienie ma zwykle zastosowanie tylko w poważnej sytuacji i może być pojedynczym wydarzeniem lub serią wydarzeń.

Pracownik może domagać się konstruktywnego zwolnienia, jeśli, na przykład, bez porozumienia obniżono mu wynagrodzenie, został bezprawnie zdegradowany lub jeśli był dyskryminowany lub zastraszany.

Konstruktywne zwolnienie może prowadzić do roszczenia o bezprawne zwolnienie.

Aby uzyskać fachowe porady dotyczące prawa pracy i zwolnień, prosimy o kontakt z naszym Kierownikiem Prawa Pracy Navya Shekhar – zadzwoń pod numer 01423 788 538.

Oryginalny wpis bloga w języku angielskim: https://www.truthlegal.com/understanding-the-basics-of-employment-law-part-1-dismissals/