W tej 7-częściowej serii artykułów, omówimy podstawy Prawa pracy, w celu zaoferowania porady dla menedżerów i właścicieli firm.

Poniżej znajduje się część 1: Zwolnienia

Według prawa istniej 5 powodów, dlaczego pracownik może zostać zwolniony z pracy:

  1. Zachowanie pracownika
  2. Umiejętności pracownika
  3. Redukcja stanowiska
  4. Ustawowy obowiązek lub ograniczenie uniemożliwiające kontynuację zatrudnienia
  5. Inne istotne przyczyny

1. Zachowanie pracownika

Żeby przeprowadzić słuszne zwolnienie z powodu zachowania pracownika, muszą zostać spełnione kryteria, określone w sprawie British Home Stores przeciwko Burchill. Są to:

  • Pracodawca faktycznie uważa, że pracownik dopuścił się uchybienia
  • Pracodawca ma wystarczające powody, na których opiera to przekonanie
  • Pracodawca przeprowadził odpowiednie dochodzenie, które było uzasadnione okolicznościami konkretnej sprawy.

Należy pamiętać, że kwestia główną jest to, że trzeba mieć „uzasadnione podejrzenie”, a nie udowadniać „ponad wszelką wątpliwość” jak w przypadku prawa karnego.

Jeśli jest to możliwe, osoba, która prowadzi śledztwo w sprawie, nie powinna być osobą podejmującą decyzje.

Wszelkie dowody należy dostarczyć pracownikowi przed jakimkolwiek przesłuchaniem dyscyplinarnym. Na wszelkich rozprawach dyscyplinarnych pracownik ma prawo być reprezentowany przez kolegę z pracy lub przedstawiciela Związku Zawodowego. Nikt więcej nie ma prawa być obecny podczas rozpraw dyscyplinarnych.

2. Umiejętności/Wydajność pracownika

Żeby przeprowadzić słuszne zwolnienie z powodu braku umiejętności pracownika, przed zwolnieniem muszą być wystosowane co najmniej 2 ostrzeżenia. Wiele kwestii nieobecności jest rozpatrywanych w miarę możliwości. Przed zwolnienie powinna się odbyć:

  • Dyskusja o tym, gdzie następuje spadek wydajności
  • Na czym polega dopuszczalna wydajność
  • Jakie wsparcie jest niezbędne do osiągnięcia dopuszczalnej wydajności, np. szkolenia
  • Jak długo pracownik musi wykazać wymaganą wydajność
  • Co się stanie, jeśli nie nastąpi poprawa
  • Jeśli związane z nieobecnością, potrzebne będzie zaświadczenie lekarskie od lekarza rodzinnego lub lekarza medycyny pracy

3. Redukcja stanowiska

Redukcja odnosi się do „pracy danego typu, która jest zakończona lub zapotrzebowanie na nią zmniejszone”. Obejmuje to, zamknięcie firmy, reorganizację, relokację firmy, redystrybucję prac na innych członków zespołu, spadek aktywności biznesowej, oznaczający mniejszą liczbę pracowników.

Żeby przeprowadzić słuszne zwolnienie z powodu redukcji stanowiska muszą się odbyć:

  • Rzeczywiste konsultacje, w celu uniknięcia redukcji. Może to trwać przynajmniej 2 tygodnie (nie mniej), jeśli dotyczy to do 20 pracowników.
  • Jeśli 20-99 jest w strefie ryzyka, ustawowy termin konsultacji wynosi 30 dni
  • Jeśli więcej niż 100 osób jest w strefie ryzyka, ustawowy termin konsultacji wynosi 45 dni
  • Jeśli więcej niż 20 osób jest w strefie ryzyka, musi zostać wypełniony formularz HR1
  • Jeśli wybór ma być dokonany pomiędzy pracownikami, musi być zastosowana sprawiedliwa selekcja. Najlepiej, gdyby było to uzgodnione w ramach okresu konsultacji.
  • Powiadomienia o redukcji nie powinny być dostarczane do czasu, aż proces konsultacji zostanie zakończony.
  • Nieprzestrzeganie ustawowych konsultacji, dotyczących redukcji etatów, może prowadzić do wprowadzenia w życie Nakazu Ochronnego na okres 90 dni w odniesieniu do każdego pracownika. A to jeszcze przed roszczeniem o bezzasadne zwolnienie

4. Ustawowe obowiązki lub ograniczenia

Przykładami, kiedy może być stosowane to kryterium, są stosunkowo rzadkie:

  • Kierowca traci prawo jazdy, a potrzebuje go, żeby wykonywać swoją pracę
  • Wygasła wiza i pracownik nie ma prawa dłużej pracować
  • Po zaświadczeniu o niekaralności nie może pracować ze szczególnie narażonymi dorosłymi

Nawet, gdy taka sytuacja się zdarza, powinna zostać wdrożona prawidłowa procedura.

5. Inne istotne przyczyny

Wszystko sytuacje, do których nie stosują się wszystkie 4 powody, są opisane poniżej. Przykłady:

  • Nieprzedłużenie umowy na czas określony, pracownikowi zatrudnionemu za pracownika będącego na urlopie macierzyńskim;
  • Zwolnienie i ponowne zaangażowanie pracownika, w celu wprowadzeniu nowych warunków i zasad umowy, których przyjęcia odmówił pracownik;
  • Zwolnienie z pracy z powodu konfliktu charakterów, zwłaszcza między pracownikami, uniemożliwiającymi ich współpracę;
  • Zwolnienie pracownika, kiedy istnieją obawy dotyczące ochrony dzieci lub szczególnie narażonych dorosłych, w przypadku kiedy pracodawca nie ma podstaw do zwolnienia za uchybienia.

W tych wypadkach także musi być przestrzegane postepowanie w zgodzie z zasadami stosowania sprawiedliwej procedury

Odwołania

Po jakichkolwiek czynnościach dyscyplinarnych lub zwolnieniu, pracownik/pracownicy ma(ją) prawo do odwołania się od decyzji. Każde odwołanie powinno:

  • Zostać złożone przez pracownika, najlepiej z podaniem podstaw, na które chce się powołać
  • Być wysłuchane przez kogoś bardziej doświadczonego od osoby, która podjęła pierwotną decyzję lub kogoś niezależnego.
  • Pracownicy mają prawo być reprezentowani przez kolegę z pracy lub przedstawiciela Związku Zawodowego. Nie mają legalnego prawa do innej reprezentacji, jeśli nie zostało to uzgodnione wcześniej.
  • Odwołanie może prowadzić do ponownego rozpatrzenia sprawy w przypadku, gdy uważa się, że w oryginalnym zwolnieniu znajdowały się błędy.
  • Odpowiedzi muszą być w formie pisemnej

Nieuzasadnione Zwolnienie

Nie jest tym samym, co Bezprawne Zwolnienie. Nieuzasadnione Zwolnienie występuje, kiedy umowa pracownika zostaje zerwana w procesie zwolnienia, np. niezapłacenie wynagrodzenia lub niezapłacenie odpowiedniego wynagrodzenia. Środkiem zaradczym jest odszkodowanie za Naruszenie Umowy, które w rzeczywistości stanowi wypłata, którą powinien otrzymać pracownik.  Wynagrodzenie zgodne z umową lub ustawowe wynagrodzenie, które wynosi nawet wiecej.

Wymuszone zwolnienie

Występuje, gdy pracownik rezygnuje, ponieważ umowa o zatrudnienie została naruszona na skutek działania lub działań, które są tak złe, że uderzają w „sedno umowy”. To może być jedno poważne zdarzenie lub kilka mniej poważnych zdarzeń.

Pracownik może domagać się wymuszonego zwolnienia, jeżeli:

  • zmniejszono mu wynagrodzenie bez porozumienia
  • został bezprawnie zdegradowany
  • był prześladowany, gnębiony lub dyskryminowany
  • otrzymał niesprawiedliwie dodatkowy zakres obowiazków
  • lokalizacja jego zakładu pracy została zmieniona w krótkim czasie
  • był zmuszony do pracy w niebezpiecznych warunkach

Wymuszone zwolnienie nie jest koniecznie niesprawiedliwe – ale trudno byłoby udowodnić, że naruszenie umowy było sprawiedliwe.

Wymuszone zwolnienie może spowodować pozew o nieuzasadnione zwolnienie.

Po porady ekspertów odnośnie prawa pracy i zwolnień, prosimy o kontakt z naszym Kierownikiem Praw Pracy Navya Shekhar – zadzwoń 01423 788 538.

 

Przeczytaj Część 2 tej serii postów na blogu – Trybunał Pracy