W tej siedmioczęściowej serii postów na blogu poznajemy podstawy prawa pracy, aby pomóc menadżerom i właścicielom firm w doradztwie.
Oto część 2: Trybunały Pracy
Trybunały Pracy są sądami, w których rozstrzygane i rozpatrywane są spory z tytułu pracy. Początkowo miały one charakter nieformalny, ale z biegiem czasu stały się bardziej formalne, chociaż typowy ubiór, który możesz zobaczyć w sądach koronnych np. peruki adwokackie itp. nie są spotykane.
Trybunały mogą rozpatrywać sprawy związane z wieloma obszarami zatrudnienia, w tym:
- Niesłuszne zwolnienie – również redukcja etatów
- Zmuszenie pracownika do zwolnienia się (tzw. constructive dismissal)
- Dyskryminacja
- Złamanie umowy
- Spory z tytuły zmiany właściciela firmy (transfer pod regulacją TUPE)
- Niezgodne z prawem potrącenia od zarobków
- Decyzja o typie zatrudnienia, np. samozatrudnienie, pracownik tymczasowy lub pracownik stały
- Ujawnienie informacji o nielegalnych działaniach (tzw. protected disclosure lub whistleblowing)
- Członkostwo w Związku Zawodowym
Istnieje wiele więcej rodzajów spraw.
Pracownik może wystąpić z roszczeniem o niesłuszne zwolnienie, jeżeli ma dwuletni lub dłuży staż w tej firmie, a roszczenie musi zostać złożone w ciągu 3 miesięcy od daty zwolnienia.
Roszczenia o poniższe sprawy nie wymagają dwuletniego stażu:
- Dyskryminację
- Zwolnienie za ujawnienie informacji o nielegalnych działaniach
- Zwolnienie za bycie członkiem Związku Zawodowego
- Zwolnienie za odmówienie wykonania pracy w niebezpiecznym miejscu
Aby złożyć roszczenie, pracownik musi skontaktować się z ACAS, aby zgłosić dany spór, a następnie ACAS będzie próbował pośredniczyć między stronami w celu dojścia do ugody za pomocą postępowania pojednawczego.
Jeśli dojdzie do ugody, obie strony podpisują COT3 (formalna nazwa ugody), które jest wiążące prawnie.
Jeśli nie dojdzie do ugody, pracownik wypełnia formularz ET1, którego kopia zostaje wysłana do pracodawcy, który następnie musi odpowiedzieć na formularzu ET3.
Ustala się termin rozprawy, następnie Pracodawca (pozwany, Respondent) i Pracownik (powód, Claimant) przedstawią swoje stanowisko przed Sędzią lub Zgromadzeniem 3 osób, które będzie składało się z przedstawiciela pracodawcy, przedstawiciela pracownika (zwykle urzędnika Związku Zawodowego) i sędziego. Świadkowie są przesłuchiwani na podstawie przedstawionych dowodów. Po przedstawieniu dowodów, Sędzia lub Zgromadzenie udają się na posiedzenie, wynikiem, którego zostaje przedstawiony czy orzeczenie tego samego dnia bądź wyrok ten zostaje wstrzymany aż do otrzymania na piśmie.
Od decyzji można się odwołać w kwestii prawnej lub gdy jedna ze stron uważa, że wyrok był nierozsądny. Apelacja jest rozpatrywana przez Employment Appeal Tribunal (EAT) [Sąd Apelacyjny ds. Zatrudnienia]. Ważne sprawy mogą być dalej zaskarżane do High Court i ostatecznie do Supreme Court (Sądu Najwyższego). Zazwyczaj dotyczy to ważnych spraw, które mogą mieć skutki w przyszłości.
Ostatnio miała miejsce dość istotna sprawa apelacyjna, o której to inforamcje pojawiły się w wiadomościach. Była to sprawa – Plimico Plumbers, spór dotyczył statusu zatrudnienia (sprawa doszła aż do Sądu Najwyższego). Co więcej, ostatnio gorącym tematem są również kierowcy Ubera, tutaj znowu pojawia się problem ze statusem zatrudnienia. Obydwie sprawy będą miały duży wpływ na tzw – ekonomia oparta na zleceniobiorcom pracującym w kilku zawodach/miejscach na raz. Miejmy oczy otwarte.
Odszkodowanie
Jeśli pracownik wygra sprawę, może mu zostać przyznane:
- Rekompensata – max. do £80541 (zmieni się w kwietniu) albo 12 miesięczną wypłatę
- Ponowne zatrudnienie – ponowne zatrudnienie, ale na innym stanowisku
- Przywrócenie – powrót na poprzednie stanowisko pracy
Nie ma ograniczeń odszkodowania w przypadku dyskryminacji.
Porozumienia Ugodowe (Ugody pojednawcze za porozumieniem stron)
Są to umowy zawarte zarówno przez pracodawcę jak i pracownika, gdzie pracownik zgadza się na ugodę z pracodawcą w zamian za pewną sumę pieniędzy. Są często stosowane, gdy pracodawca chce dojść do szybkiego porozumienia i jest w stanie zapłacić trochę więcej, aby zaoszczędzić sobie kosztów dalszego postępowania w Trybunale. Czasami taka oferta składana jest przed rozpoczęciem procesu, co może potem skutkować zwolnieniem.
Aby umowa była prawnie wiążąca, pracownik będzie musiał skonsultować się z prawnikiem, w celu uzyskania porady prawnej na temat tego, co podpisuje. Koszt tego jest zwykle ponoszony przez pracodawcę.
Porozumienie Ugodowe często poprzedzane jest ‘’Chronioną Rozmową” (without prejudice). Jest to rozmowa, podczas której można dyskutować o sporze i oferować ugodę, a szczegółów rozmowy nie można później wykorzystać w Trybunale. Taka rozmowa jest bardzo przydatna, jednak nie jest używana w przypadku problemów związanych z dyskryminacją.
Kiedy dojdzie do pisemnego Porozumienia, pracownik nie może wnieść roszczenia do Trybunału, chyba, że pracodawca złamał jeden z warunków ugody.
